Zit je vast in een conflict met je werkgever of werknemer en voelt elk gesprek gespannen of onveilig? Misschien durf je bepaalde dingen niet meer te zeggen, of ben je bang dat elk gesprek richting ontslag, ziekteverzuim of juridische stappen gaat. In mediation tussen werkgever en werknemer gaat het om twee directe partijen die samen vastlopen, vaak door miscommunicatie, beschadigd vertrouwen of een gevoel van ongelijkheid. Mediation helpt om het gesprek weer op een veilige en gelijkwaardige manier te voeren, voordat het conflict verder escaleert. Lees verder en ontdek alles over mediation tussen werkgever en werknemer.
Wanneer is mediation tussen werkgever en werknemer zinvol?
Mediation is vooral handig als jullie er samen niet meer uitkomen, maar het gesprek wel willen aangaan. Dat kan gaan om een verstoorde werkrelatie, spanningen na een functioneringsgesprek of onenigheid tijdens ziekte en re-integratie. Ook bij een gevoel van machtsverschil kan mediation helpen. De mediator zorgt ervoor dat beide partijen evenveel ruimte krijgen om hun verhaal te doen. Het doel is niet om gelijk te krijgen, maar om duidelijkheid te krijgen en samen tot een oplossing te komen. In veel gevallen voorkomt mediation dat het conflict verder escaleert of eindigt in een juridisch traject.
Lees ook: Wat is mediation?
Verstoorde arbeidsrelatie of vastgelopen gesprekken
Soms zijn er al weken of maanden gesprekken, maar komen jullie geen stap verder. De werknemer voelt zich niet gehoord, terwijl de werkgever vooral weerstand of wantrouwen ervaart. Kleine irritaties lopen op, waardoor het gesprek niet meer over de inhoud gaat, maar over de manier waarop er wordt gepraat. In mediation wordt dit patroon doorbroken. De mediator zorgt voor een veilige structuur waarin beide partijen kunnen zeggen wat eerder onuitgesproken bleef, zonder dat het gesprek direct escaleert.
Onenigheid over functie, taken of uren
Soms start een gespannen situatie met onenigheid over taken, roosters of functie-inhoud. Misschien zijn er veranderingen doorgevoerd, voelt de werknemer zich overvraagd of vindt de werkgever dat afspraken niet worden nagekomen. Zonder begeleiding beland je dan al snel in vaste standpunten, zoals: “dit hoort bij jouw werk” tegenover “dit past niet bij mijn functie”. Tijdens een mediationtraject kijk je naar wat er echt onder ligt. Denk aan werkdruk, duidelijke afspraken, erkenning en wat haalbaar is.
Conflict tijdens of na een ziekmelding
Een ziekmelding maakt een werkrelatie vaak extra kwetsbaar. De werknemer kan druk voelen om te presteren, terwijl de werkgever zich zorgen maakt over inzetbaarheid en verzuimkosten. Daardoor kunnen er spanningen ontstaan over verwachtingen, bereikbaarheid of het tempo van de re-integratie. Mediation kan dan helpen om het gesprek aan te gaan: wat is medisch, wat is werkgerelateerd, en wat kunnen jullie wél afspreken? Het doel is meer begrip voor elkaar en een plan voor de toekomst. Omdat re-integratie vaste regels en stappen kent, kan een mediator ook helpen om daar duidelijkheid in te brengen.
Spanning rondom een verbetertraject of mogelijk ontslag
Bij een verbetertraject of dreigend ontslag lopen de emoties vaak hoog op. Mediation zorgt voor een veilige omgeving waarin jullie eerlijk kunnen spreken, zonder dat elk woord meteen als bewijs voelt. Samen bespreken jullie wat nodig is: extra ondersteuning, haalbare doelen, duidelijke communicatie-afspraken of juist een nette afronding. Kiezen jullie samen voor beëindiging met wederzijds goedvinden, dan worden de afspraken meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Hoe verloopt mediation tussen werkgever en werknemer?
Mediation tussen werkgever en werknemer vraagt om een andere aanpak dan bijvoorbeeld mediation binnen teams. Omdat er vaak sprake is van afhankelijkheid en machtsverschil, besteedt de mediator extra aandacht aan veiligheid, gelijkwaardigheid en heldere spelregels. Het traject start meestal met intakegesprekken, gevolgd door gezamenlijke gesprekken waarin stap voor stap wordt gewerkt aan herstel of afronding van de werkrelatie.
Intakegesprekken met beide partijen
Tijdens de intake krijgen zowel de werkgever als de werknemer de ruimte om hun eigen verhaal te vertellen. Je kunt rustig uitleggen wat er speelt, zonder onderbrekingen of discussie. De mediator stelt vragen om duidelijk te krijgen waar het conflict over gaat, welke belangen er zijn en wat jullie willen bereiken. Ook komen praktische zaken aan bod, zoals de duur van het traject, de vertrouwelijkheid en de spelregels. Het intakegesprek helpt om de gezamenlijke gesprekken goed voor te bereiden.
Belangen, verwachtingen en mogelijkheden bespreken
Bij veel conflicten lijkt het te gaan over de feiten, maar daaronder spelen vaak verwachtingen en behoeften. Een werknemer kan behoefte hebben aan erkenning, duidelijkheid of veiligheid. Een werkgever wil juist een goede samenwerking en voorspelbaarheid. In mediation komen deze belangen op tafel, zonder dat je elkaar hoeft te overtuigen. De mediator helpt om duidelijk te maken wat je bedoelt en checkt of jullie elkaar goed begrijpen. Daarna kijken jullie samen naar oplossingen. Denk aan aanpassingen in taken, begeleiding, communicatie of planning.
Lees ook: Zakelijke mediation.
Gezamenlijke gesprekken onder begeleiding van de mediator
Tijdens de gezamenlijke gesprekken gaan beide partijen met elkaar om tafel. Er zijn duidelijke gespreksregels, zoals elkaar laten uitpraten, samenvatten wat je hebt gehoord en letten op de toon. Dat is extra belangrijk bij een conflict tussen werkgever en werknemer, omdat er soms een machtsverschil is Wordt het gesprek te fel, dan grijpt de mediator in. Hij of zij helpt om terug te gaan naar de kern: wat wil je oplossen en wat heb je nodig om verder te kunnen?
Daarnaast let de mediator actief op dat beide partijen evenveel spreektijd krijgen en dat standpunten niet worden afgedaan of weggewuifd. Bij spanningen of verhitte reacties vertraagt de mediator het gesprek en helpt om woorden te geven aan wat er écht speelt. Zo ontstaat ruimte voor een gesprek dat zonder begeleiding vaak niet meer lukt.
Heldere afspraken vastleggen
Aan het einde van de mediation leggen jullie vast wat er is afgesproken. Soms gaan de afspraken over re-integratie, werkverdeling of vaste momenten voor feedback. In andere gevallen kiezen jullie ervoor om de samenwerking netjes af te ronden. Wat de uitkomst ook is, het helpt om afspraken concreet en meetbaar te maken. Zo voorkom je later nieuwe discussies. De afspraken kunnen schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in een document dat jullie allebei ondertekenen.
Waarom mediation vaak beter werkt dan juridische stappen
Juridische stappen zijn soms nodig, maar maken een conflict vaak zwaarder. Na een juridische procedure is de kans een stuk groter dat beide partijen niet meer door één deur kunnen. Mediation is meestal sneller, geeft minder stress en laat jullie zelf de regie houden. Samen bepaal je de uitkomst, in plaats van dat een derde partij beslist. Daarnaast blijft de onderlinge relatie vaak beter, wat belangrijk is als je nog met elkaar verder moet. Ook bij re-integratie helpt het dat gesprekken vertrouwelijk zijn en begeleid verlopen. Daarom zien veel organisaties arbeidsmediation als een logisch en laagdrempelig alternatief bij arbeidsconflicten.
Mediation werkgever werknemer: wat mag je verwachten?
Veel mensen stappen met twijfels en spanning een mediationtraject in. Bij mediation draait het om het gesprek, niet om wie gelijk heeft. De mediator bewaakt de structuur, de rust en de vertrouwelijkheid, zodat gesprekken niet ontsporen maar juist duidelijkheid opleveren. Mediation is geen therapie en ook geen rechtszaak. De mediator oordeelt niet en legt niets op. Wat het wél oplevert: duidelijkheid over elkaars belangen, meer rust in de communicatie en afspraken die in het dagelijkse werk echt uitvoerbaar zijn. Lees verder en ontdek wat je nog meer mag verwachten.
De mediator kiest geen partij
Een mediator is neutraal en onpartijdig. Dat betekent dat hij of zij niet aan de kant staat van de werkgever of de werknemer, en ook niet bepaalt wie gelijk heeft. De mediator begeleidt enkel het proces. Het is belangrijk dat jullie vrij kunnen praten zonder zorgen. Bij MfN-registermediators is vertrouwelijkheid een vast en belangrijk onderdeel, en wordt hier streng op toegezien.
Jullie houden zelf de regie
Bij mediation houden jullie zelf de regie. Je hoeft niet akkoord te gaan met voorstellen waar je niet achter staat. De mediator denkt mee, stelt vragen en verkent mogelijkheden, maar dwingt geen oplossing af. Dat voelt vaak prettig, zeker als je het gevoel hebt dat er al veel voor je wordt besloten. Omdat je zelf meewerkt aan de afspraken, is de kans groter dat je ze ook naleeft. Werkt iets niet, dan kun je het altijd aanpassen.
Toepasbaar in bijna elke conflictsituatie
Mediation tussen werkgever en werknemer werkt goed bij problemen in de communicatie, een vertrouwensbreuk, gedoe na een beoordeling, spanning bij ziekte of re-integratie, of discussie over functie en uren. Het is vooral geschikt als gesprekken vastlopen en jullie elkaar niet meer goed begrijpen. Ook als de relatie al beschadigd is, kan mediation helpen. Niet altijd om de samenwerking volledig te herstellen, maar wel om duidelijkheid te krijgen en afspraken te maken. Dat kan gaan over verder samenwerken, maar ook over een nette afronding.
Lees ook: Wat doet een mediator? Wanneer je een mediationtraject aangaat, wil je wel een goed beeld hebben van de kosten. De kosten van mediation hangen af van het uurtarief van de mediator, het aantal gesprekken en de tijd voor voorbereiding en verslaglegging. Het uurtarief van een mediator ligt meestal rond de € 150,- (exclusief btw). Bij mediation tussen werkgever en werknemer zijn vaak meerdere gesprekken nodig, maar het traject is meestal korter en goedkoper dan een langdurig juridisch conflict. Lees meer over de kosten voor mediation op onze pagina Wat kost een mediator. Over de verdeling van de mediationkosten maken jullie samen afspraken. In de praktijk betaalt de werkgever vaak een deel of zelfs alle kosten, vooral als het conflict invloed heeft op het werk, verzuim of re-integratie. Soms kiezen partijen voor een verdeling van 50/50, omdat dat kan zorgen voor meer gelijkwaardigheid. Het is belangrijk om deze afspraken te maken vóór de start van de mediation. Zo voorkom je dat geld later een nieuw conflict wordt.Wat kost mediation tussen werkgever en werknemer?
Wie betaalt de mediationkosten?
Zijn er subsidies voor re-integratie en conflictbemiddeling?
Bij re-integratie is er soms ondersteuning mogelijk via bestaande trajecten en budgetten, bijvoorbeeld als er een re-integratiebedrijf betrokken is. Dat betekent niet dat mediation automatisch wordt vergoed. Daarnaast hebben sommige organisaties eigen budgetten voor verzuim of inzetbaarheid. Bespreek dit daarom met HR of de casemanager. Een mediator kan ook meedenken over een praktische oplossing die aansluit bij jullie situatie en financiële mogelijkheden.
FAQ: Veelgestelde vragen
Je bent waarschijnlijk op deze pagina terechtgekomen omdat je in een werkconflict zit en snel duidelijke antwoorden zoekt. Hieronder vind je veelgestelde vragen over mediation tussen werkgever en werknemer. De vragen gaan vooral over praktische zaken, zoals of mediation online kan, wat er gebeurt als iemand stopt en of je iemand mag meenemen ter ondersteuning.
Kan mediation ook op afstand plaatsvinden, bijvoorbeeld via videobellen?
Ja, in veel gevallen kan mediation (deels) via videobellen. Dat is handig als jullie op verschillende locaties werken, als het lastig voelt om fysiek af te spreken of als ziekte een rol speelt. Ook online kan een gesprek goed verlopen, zolang iedereen een rustige plek heeft en zich veilig voelt om te praten.
Wat gebeurt er als één van de partijen voortijdig wil stoppen met mediation?
Mediation is vrijwillig. Dat betekent dat iemand kan besluiten om te stoppen, bijvoorbeeld omdat er te veel spanning is of omdat het vertrouwen in een oplossing ontbreekt. Vaak is het dan alsnog zinvol om met de mediator te bespreken waarom iemand wil stoppen. Soms blijkt er een misverstand te zijn, of is een andere aanpak helpend. Besluit iemand definitief te stoppen, dan eindigt het mediationtraject. Jullie kunnen dan kijken naar andere mogelijkheden, zoals een gesprek via HR, een andere mediator of een juridische route.
Mag ik iemand meenemen naar het mediationgesprek, zoals een collega of vertrouwenspersoon?
Soms mag dat, maar altijd in overleg. Het belangrijkste is dat de aanwezigheid van een derde helpt en geen extra druk of onveilig gevoel geeft. Je kunt denken aan een vertrouwenspersoon, een HR-adviseur of iemand die jou ondersteunt. De mediator bespreekt vooraf wie er bij het gesprek aanwezig zijn en waarom. Ook voor deze derde geldt dat wat wordt besproken vertrouwelijk is.
Hoe bereid ik mij het beste voor op een mediationgesprek?
Een goede voorbereiding hoeft niet ingewikkeld te zijn. Schrijf voor jezelf op wat er is gebeurd, wat voor jou het belangrijkste punt is en wat je wilt bereiken. Probeer ook te bedenken wat de ander nodig kan hebben, zonder meteen aannames te doen. Neem concrete voorbeelden mee. Wanneer ging het mis, wat werd er gezegd en wat was het gevolg? Denk ook na over mogelijke oplossingen: wat is voor jou acceptabel en waar ligt je grens? Door je goed voor te bereiden, weet je beter wat je wilt zeggen en blijf je rustiger in het gesprek.
Is mediation mogelijk als er al een juridisch traject loopt of een advocaat in beeld is?
Ja, dat kan. Ook als er al juridisch advies is ingewonnen, kan mediation helpen om sneller tot afspraken te komen en verdere escalatie te voorkomen. In mediation onderzoeken jullie of er een oplossing mogelijk is waar beide partijen achter staan. Soms lopen mediation en juridisch advies naast elkaar. Het is belangrijk dat je je dan laat adviseren, maar probeert via het gesprek tot afspraken te komen.